Novela zákoníku práce 2023: Co se mění pro zaměstnance?

Práce na dálku a home office

V souvislosti s novelou zákoníku práce, která vstoupila v platnost v roce 2023, došlo k významným změnám v oblasti práce na dálku a home office. Nová právní úprava poprvé komplexně upravuje podmínky výkonu práce z domova a stanovuje jasná pravidla pro zaměstnavatele i zaměstnance. Dosud byla tato problematika řešena pouze obecně a mnohdy docházelo k nejasnostem při její praktické realizaci.

Zákoník práce nově definuje práci na dálku jako pravidelný výkon práce v místě odlišném od pracoviště zaměstnavatele, přičemž toto místo si zaměstnanec zpravidla určuje sám. Zaměstnavatel a zaměstnanec musí uzavřít písemnou dohodu o výkonu práce na dálku, která stanoví konkrétní podmínky včetně rozsahu práce z domova, způsobu komunikace a předávání pracovních úkolů.

Významnou změnou je povinnost zaměstnavatele hradit zaměstnanci náklady spojené s výkonem práce na dálku. Jedná se především o náklady na elektřinu, vytápění, internet a další provozní výdaje. Zaměstnavatel může tyto náklady kompenzovat buď paušální částkou, nebo na základě skutečně prokázaných výdajů. Minimální výše paušální náhrady není zákonem stanovena, ale měla by odpovídat reálným nákladům zaměstnance.

Novela také řeší otázku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v domácím prostředí. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby pracoviště zaměstnance splňovalo základní požadavky na bezpečnost práce. To zahrnuje například ergonomické uspořádání pracovního místa nebo dostatečné osvětlení. Zaměstnanec musí umožnit zaměstnavateli přístup na své pracoviště za účelem kontroly dodržování těchto podmínek, přičemž termín návštěvy musí být předem dohodnut.

Důležitou součástí nové úpravy je také právo zaměstnance na odpojení. To znamená, že zaměstnanec není povinen být mimo svou pracovní dobu k dispozici zaměstnavateli a reagovat na pracovní komunikaci. Toto opatření má zabránit přetěžování zaměstnanců a zajistit rovnováhu mezi pracovním a osobním životem.

Zaměstnavatel musí také zajistit technické vybavení potřebné pro výkon práce na dálku, případně se se zaměstnancem dohodnout na používání vlastního vybavení. V takovém případě je nutné stanovit podmínky používání a odpovídající kompenzaci. Novela také upravuje odpovědnost za škodu způsobenou při práci na dálku, kdy se uplatňují obecná pravidla zákoníku práce o odpovědnosti za škodu.

Pro zaměstnance pracující na dálku platí stejná práva a povinnosti jako pro zaměstnance pracující na pracovišti zaměstnavatele. To se týká například evidence pracovní doby, nároku na dovolenou, překážek v práci nebo odměňování. Zaměstnavatel musí zajistit, aby zaměstnanci pracující na dálku nebyli znevýhodněni oproti ostatním zaměstnancům, například v oblasti kariérního postupu nebo přístupu ke školením.

Sdílené pracovní místo mezi zaměstnanci

Sdílené pracovní místo představuje jeden z flexibilních způsobů zaměstnávání, který byl do zákoníku práce zaveden již v roce 2021 a nadále zůstává aktuální i po novelizaci v roce 2023. Tento koncept umožňuje dvěma nebo více zaměstnancům sdílet jedno pracovní místo, přičemž si sami rozvrhují pracovní dobu po vzájemné dohodě. Zaměstnavatel s každým ze zaměstnanců uzavírá samostatnou pracovní smlouvu na stejný druh práce, kde je výslovně uvedeno, že se jedná o sdílené pracovní místo.

V praxi to znamená, že zaměstnanci pracující na sdíleném místě si samostatně rozdělují pracovní dobu a pracovní úkoly tak, aby v součtu jejich práce odpovídala stanovené týdenní pracovní době. Toto uspořádání je výhodné zejména pro rodiče malých dětí, studenty nebo osoby pečující o závislé členy rodiny. Zaměstnavatel musí s tímto způsobem organizace práce souhlasit a uzavřít se zaměstnanci písemnou dohodu o sdíleném pracovním místě.

Dohoda o sdíleném pracovním místě musí obsahovat bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby. Zaměstnanci jsou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby nejméně jeden týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Pokud se zaměstnanci na rozvrhu pracovní doby nedohodnou, je oprávněn rozvrh pracovní doby určit zaměstnavatel.

Významným aspektem sdíleného pracovního místa je možnost vzájemného zastupování zaměstnanců v případě nepřítomnosti. To poskytuje zaměstnavateli jistotu kontinuity práce a zaměstnancům větší flexibilitu při plánování osobního života. Zastupování však nesmí překročit zákonem stanovené limity přesčasové práce a musí být v souladu s právními předpisy o pracovní době a době odpočinku.

Zaměstnavatel musí zajistit, aby celkový rozsah práce na sdíleném pracovním místě nepřekročil stanovenou týdenní pracovní dobu. V případě ukončení dohody o sdíleném pracovním místě jedním ze zaměstnanců nebo jeho dlouhodobé nepřítomnosti může zaměstnavatel dočasně změnit rozvržení pracovní doby zbývajících zaměstnanců až do obsazení uvolněného místa.

Sdílené pracovní místo přináší výhody v podobě lepšího sladění pracovního a osobního života, možnosti postupného návratu do práce po rodičovské dovolené nebo možnosti částečného pracovního úvazku. Pro zaměstnavatele představuje příležitost udržet si kvalifikované zaměstnance, kteří nemohou nebo nechtějí pracovat na plný úvazek, a zároveň zajistit kontinuitu pracovních procesů. Tento moderní způsob organizace práce podporuje rovné příležitosti na trhu práce a přispívá k větší spokojenosti zaměstnanců.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Významnou součástí novelizace zákoníku práce v roce 2023 jsou změny týkající se dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Od 1. října 2023 dochází k zásadním úpravám v oblasti dohody o provedení práce (DPP) a dohody o pracovní činnosti (DPČ). Tyto změny mají za cíl posílit právní jistotu zaměstnanců pracujících na základě těchto dohod a přiblížit jejich postavení zaměstnancům v pracovním poměru.

Nově musí zaměstnavatel v dohodách povinně sjednat rozvržení pracovní doby. Zaměstnavatel má povinnost seznámit zaměstnance s rozvrhem pracovní doby nejméně 3 dny předem, pokud se nedohodnou na jiné době seznámení. Toto ustanovení významně posiluje předvídatelnost práce pro zaměstnance pracující na dohody. V případě, že zaměstnavatel zruší již naplánovanou směnu méně než 24 hodin před jejím začátkem, vzniká zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo odměny, která mu měla příslušet.

Další významnou změnou je zavedení práva na dovolenou i pro zaměstnance pracující na dohody. Nárok na dovolenou vzniká při odpracování alespoň 12násobku stanovené týdenní pracovní doby v kalendářním roce a při rozvržení pracovní doby na alespoň 20 hodin v příslušném týdnu. Dovolená se poskytuje za stejných podmínek jako u zaměstnanců v pracovním poměru.

Novela také zavádí povinnost písemně informovat zaměstnance pracující na dohody o dalších pracovních podmínkách. Tato informační povinnost zahrnuje údaje o místě výkonu práce, délce dovolené, výpovědních dobách, týdenní pracovní době a jejím rozvržení, mzdě či odměně, způsobu jejich vyplácení a termínu výplaty. Zaměstnavatel musí tyto informace poskytnout nejpozději do 7 dnů od vzniku pracovněprávního vztahu.

Významnou novinkou je také zavedení garantované minimální doby odpočinku mezi směnami a v týdnu. Zaměstnanci pracující na dohody mají nově nárok na nepřetržitý odpočinek mezi směnami v trvání alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích a nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin. Práce přesčas je u dohod nově limitována na maximálně 8 hodin týdně v průměru za vyrovnávací období nejvýše 26 týdnů.

Novela přináší také změny v oblasti skončení právního vztahu založeného dohodami. Nově je možné okamžitě zrušit dohodu ze stejných důvodů jako pracovní poměr. Výpovědní doba u dohod činí 15 dnů, pokud nebyla sjednána delší výpovědní doba. Zaměstnavatel musí také dodržovat ochrannou dobu, během které nemůže dát zaměstnanci výpověď, například v době dočasné pracovní neschopnosti nebo těhotenství.

Tyto změny představují významný posun v ochraně zaměstnanců pracujících na dohody a přinášejí jim řadu nových práv a jistot. Pro zaměstnavatele to znamená nutnost přizpůsobit své interní procesy a dokumentaci novým požadavkům zákoníku práce.

Doručování písemností elektronickou formou

V oblasti doručování písemností dochází od roku 2023 k významným změnám, které reflektují moderní způsoby komunikace v pracovněprávních vztazích. Zaměstnavatel může nově doručovat písemnosti zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnanec zaměstnavateli pro tento účel písemně oznámil. Tato forma doručování však vyžaduje předchozí písemný souhlas zaměstnance a jeho prokazatelné seznámení s pravidly pro tento způsob doručování.

Písemnost doručovaná elektronicky musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem. Za doručenou se považuje v okamžiku, kdy její převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem. Pokud se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance vrátí zaměstnavateli jako nedoručitelná nebo pokud zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdí její přijetí, doručení je neúčinné.

Významnou novinkou je možnost doručování prostřednictvím datové schránky. Zaměstnavatel může doručovat písemnosti zaměstnanci do jeho datové schránky, pokud ji má zaměstnanec zpřístupněnou. Písemnost doručovaná do datové schránky je doručena okamžikem, kdy se zaměstnanec do datové schránky přihlásí. Nepřihlásí-li se zaměstnanec do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.

Elektronické doručování přináší značné zjednodušení a zrychlení komunikace mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatel však musí důsledně dodržovat všechny zákonné požadavky, aby bylo doručení účinné. Zejména musí respektovat právo zaměstnance odmítnout elektronickou formu doručování a trvat na klasickém doručení v listinné podobě.

Pro zaměstnavatele je důležité vést přesnou evidenci o způsobu doručování písemností a uchovávat doklady o doručení. V případě elektronického doručování to znamená archivaci elektronické komunikace, potvrzení o doručení a případně i technické záznamy o přihlášení do datové schránky. Zaměstnavatel musí být také připraven prokázat, že zaměstnanec byl řádně seznámen s pravidly elektronického doručování a dal k němu souhlas.

Nová právní úprava pamatuje i na situace, kdy elektronické doručování není možné nebo vhodné. V takových případech se nadále uplatní klasické způsoby doručování, především osobní předání na pracovišti nebo doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Zaměstnavatel by měl vždy volit takový způsob doručování, který nejlépe odpovídá konkrétní situaci a zajistí spolehlivé doručení písemnosti zaměstnanci.

Nová pravidla pro dovolenou a její čerpání

Významnou změnou, kterou přináší novela zákoníku práce v roce 2023, je úprava pravidel týkajících se dovolené a jejího čerpání. Zaměstnavatelé musí nově písemně informovat zaměstnance o rozvrhu čerpání dovolené alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodnou na kratší době. Toto ustanovení má zajistit lepší plánování volného času zaměstnanců a jejich rodin.

Oblast změny	Před novelou 2023	Po novele 2023
Práce na dálku	Neformální úprava	Písemná dohoda povinná
Doručování výpovědi	Pouze osobně nebo poštou	Možnost elektronického doručení
Sdílené pracovní místo	Neukotveno v zákoně	Právně definováno
DPP limit výdělku	10.000 Kč měsíčně	17.300 Kč měsíčně
Informování o pracovních podmínkách	Základní rozsah	Rozšířený rozsah informací

Novela také upravuje způsob určování dovolené při změně zaměstnání v průběhu kalendářního roku. Pokud zaměstnanec změní práci, může si nyní převést nevyčerpanou dovolenou k novému zaměstnavateli. Tento převod je možný na základě dohody mezi oběma zaměstnavateli a zaměstnancem. Dosud bylo běžné, že nevyčerpaná dovolená byla proplacena při ukončení pracovního poměru.

Další významnou změnou je úprava pravidel pro krácení dovolené. Zaměstnavatel již nemůže krátit dovolenou za neomluveně zameškanou směnu, jak tomu bylo doposud. Místo toho může přistoupit k jiným formám postihu, například ke snížení mzdy nebo k výpovědi v závažných případech opakovaného porušení pracovní kázně.

Zákon nově upravuje také čerpání dovolené ve svátek. Pokud zaměstnanec čerpá dovolenou a na tento den připadne svátek, nezapočítává se tento den do dovolené. To znamená, že zaměstnanci se dovolená o tento den neprodlužuje, ale ani nekrátí. Toto pravidlo platí i pro zaměstnance pracující v nepřetržitém provozu.

Novela přináší také změny v oblasti převodu nevyčerpané dovolené do dalšího roku. Zaměstnavatel musí umožnit zaměstnanci vyčerpat celou dovolenou v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vzniklo právo. Pouze ve výjimečných případech, kdy to neumožňují provozní důvody nebo překážky v práci na straně zaměstnance, lze dovolenou převést do následujícího roku. V takovém případě musí být dovolená vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.

Zákoník práce nově upravuje také situaci při dlouhodobém pracovním volnu. Pokud zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou nebo dlouhodobé ošetřovatelské volno, má právo na převedení nevyčerpané dovolené do dalšího období. Tato dovolená musí být vyčerpána po návratu do práce, nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.

Významnou novinkou je také úprava týkající se hromadného čerpání dovolené. Zaměstnavatel může určit hromadné čerpání dovolené pouze ze závažných provozních důvodů, a to v maximální délce dvou týdnů v kalendářním roce. O hromadném čerpání dovolené musí zaměstnavatel informovat zaměstnance a odborovou organizaci nejméně 30 dnů předem.

Změny v oblasti pracovní doby

V oblasti pracovní doby přináší novela zákoníku práce 2023 několik zásadních změn, které významně ovlivní jak zaměstnavatele, tak zaměstnance. Jednou z nejvýznamnějších novinek je zavedení sdíleného pracovního místa jako flexibilní formy zaměstnání. Tento koncept umožňuje dvěma nebo více zaměstnancům sdílet jedno pracovní místo, přičemž si sami rozvrhují pracovní dobu po vzájemné dohodě. Zaměstnavatel musí s tímto uspořádáním souhlasit a písemně ho stvrdit.

Další podstatnou změnou je úprava pravidel pro práci na dálku neboli home office. Nově musí být podmínky práce z domova jasně stanoveny v písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Tato dohoda musí obsahovat zejména způsob komunikace, rozvržení pracovní doby a kompenzaci nákladů spojených s výkonem práce z domova. Zaměstnavatel je povinen hradit prokazatelné náklady, které zaměstnanci vzniknou při práci z domova, jako jsou například výdaje na elektřinu, internet nebo topení.

V oblasti evidence pracovní doby dochází k zpřesnění povinností zaměstnavatele. Nově musí zaměstnavatel vést přesnější evidenci odpracované doby, včetně práce přesčas, noční práce a pracovní pohotovosti. Tato evidence musí být vedena tak, aby bylo možné zpětně prokázat dodržování zákonných limitů pracovní doby a odpočinku.

Novela také přináší změny v oblasti přestávek v práci. Zaměstnavatel musí nově poskytnout zaměstnanci nejpozději po šesti hodinách nepřetržité práce přestávku na jídlo a oddech v délce nejméně 30 minut. U mladistvých zaměstnanců se tato doba zkracuje na nejpozději po 4,5 hodinách. Přestávky na jídlo a oddech se nově nezapočítávají do pracovní doby a nejsou placeny, pokud se nejedná o bezpečnostní přestávku.

Významnou změnou je také úprava pravidel pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Zaměstnavatel musí vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Pouze v případě vzájemné dohody může být tato lhůta zkrácena až na 2 dny.

Novela také upravuje podmínky pro práci ve svátek. Zaměstnanci, který pracuje ve svátek, přísluší dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Náhradní volno musí být poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

V neposlední řadě dochází k úpravě pravidel pro konto pracovní doby, které umožňuje flexibilnější rozvržení pracovní doby v závislosti na potřebách zaměstnavatele. Zaměstnavatel může zavést konto pracovní doby pouze na základě kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu, přičemž vyrovnávací období nesmí přesáhnout 52 týdnů po sobě jdoucích.

Úprava výpovědních důvodů a odstupného

Významnou změnou, kterou přináší novela zákoníku práce v roce 2023, je úprava výpovědních důvodů a s nimi souvisejícího odstupného. Nově se zavádí možnost výpovědi z důvodu dosažení věku 65 let v kombinaci se splněním podmínek nároku na starobní důchod. Tato změna reflektuje současné demografické trendy a potřeby zaměstnavatelů při řízení věkové struktury pracovních týmů. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z tohoto důvodu pouze tehdy, pokud mu současně nabídne možnost pokračovat v pracovním poměru na dobu určitou v délce maximálně jednoho roku.

V případě využití tohoto výpovědního důvodu má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši jednonásobku průměrného měsíčního výdělku. Toto ustanovení má zajistit určitou formu kompenzace pro zaměstnance, kteří musí opustit své zaměstnání z důvodu věku, a zároveň jim poskytnout čas na přizpůsobení se nové životní situaci.

Novela také přináší změny v oblasti výpovědi pro porušení povinností dočasně práce neschopného zaměstnance. Dosavadní úprava umožňovala zaměstnavateli dát výpověď zaměstnanci, který porušil stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem. Nově se tato možnost zpřesňuje a konkretizují se podmínky, za kterých může být tento výpovědní důvod použit.

Významnou změnou je také úprava výpovědní doby při výpovědi dané zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností. Zaměstnanec může nově dát výpověď do 15 dnů ode dne, kdy byl o přechodu práv a povinností informován, přičemž pracovní poměr v takovém případě končí nejpozději dnem předcházejícím dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností.

V oblasti odstupného dochází k upřesnění jeho výpočtu a výplaty. Odstupné se nově vypočítává z průměrného výdělku za kalendářní čtvrtletí předcházející dni skončení pracovního poměru. Tato změna má zajistit spravedlivější výpočet odstupného a eliminovat případné účelové navyšování mzdy v posledních měsících před ukončením pracovního poměru.

Novela také řeší situace, kdy zaměstnanec odmítne převedení na jinou práci. V takovém případě se může jednat o důvod pro výpověď ze strany zaměstnavatele, přičemž zaměstnanci náleží odstupné ve výši stanovené zákoníkem práce. Toto ustanovení má chránit zaměstnance před nepřiměřenými změnami pracovních podmínek a zároveň poskytovat zaměstnavatelům flexibilitu při organizačních změnách.

Důležitou součástí novely je také zpřesnění postupu při předávání písemností souvisejících s ukončením pracovního poměru. Nově se stanovují přesnější pravidla pro doručování výpovědi a dalších dokumentů, což má přispět k větší právní jistotě obou stran pracovněprávního vztahu.

Nová pravidla pro přesčasovou práci

Od července 2023 přináší novela zákoníku práce významné změny v oblasti přesčasové práce, které mají zásadní dopad na zaměstnance i zaměstnavatele. Maximální rozsah práce přesčas se nově zvyšuje ze současných 150 hodin na 416 hodin ročně. Toto navýšení se týká především zdravotnických pracovníků, kteří mohou nyní odpracovat více přesčasových hodin než doposud.

Důležitou změnou je také způsob, jakým se přesčasová práce eviduje a počítá. Zaměstnavatel musí vést přesnou evidenci odpracovaných přesčasových hodin a zajistit, aby nebyl překročen zákonný limit. Do celkového limitu se započítávají všechny odpracované přesčasové hodiny, včetně těch, které byly provedeny na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem.

Novela také upravuje podmínky pro nařízení přesčasové práce. Zaměstnavatel může nařídit práci přesčas pouze z vážných provozních důvodů, přičemž musí brát ohled na bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců. Zaměstnanec má právo odmítnout práci přesčas pouze v případě, že by tím bylo ohroženo jeho zdraví nebo bezpečnost. V takovém případě nesmí být za odmítnutí práce přesčas nijak sankcionován.

Významnou změnou je také úprava odměňování za práci přesčas. Zaměstnanci náleží za práci přesčas mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se se zaměstnavatelem nedohodli na poskytnutí náhradního volna. Náhradní volno musí být poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce po výkonu práce přesčas, pokud nebyla dohodnuta jiná doba.

Novela přináší také změny v oblasti plánování přesčasové práce. Zaměstnavatel musí rozvrhnout pracovní dobu tak, aby přesčasová práce byla rovnoměrně rozložena v průběhu roku. Není možné kumulovat většinu přesčasových hodin do krátkého období, což by mohlo vést k přetížení zaměstnanců. Zaměstnavatel musí také respektovat minimální dobu odpočinku mezi směnami, která činí alespoň 11 hodin.

Pro zdravotnické pracovníky platí speciální ustanovení, které jim umožňuje čerpat zkrácenou dobu odpočinku mezi směnami v délce 8 hodin, pokud následující doba odpočinku bude prodloužena o zkrácenou část. Toto ustanovení má zajistit kontinuitu poskytování zdravotní péče při současném zachování odpovídající ochrany zdravotnických pracovníků.

Zaměstnavatelé musí také věnovat zvýšenou pozornost evidenci pracovní doby a přesčasů. Povinností je vést přesnou evidenci začátku a konce směny, včetně přesčasové práce a práce v noci. Tato evidence musí být vedena tak, aby bylo možné zpětně prokázat dodržování zákonných limitů a správné odměňování zaměstnanců za přesčasovou práci.

Elektronická evidence pracovní doby

Elektronická evidence pracovní doby představuje v současné době moderní a efektivní způsob sledování odpracované doby zaměstnanců. S účinností novely zákoníku práce od 1. října 2023 došlo k významným změnám v oblasti evidence pracovní doby, které reflektují rostoucí trend digitalizace pracovněprávních procesů. Zaměstnavatelé mají nyní možnost vést evidenci pracovní doby plně elektronickou formou, což přináší značné zjednodušení administrativy a větší přehlednost.

Elektronický systém evidence musí splňovat několik základních požadavků stanovených zákoníkem práce. Musí být schopen zaznamenávat začátek a konec směny, práci přesčas, noční práci a dobu pracovní pohotovosti. Systém musí být také zabezpečen proti neoprávněným změnám a manipulaci s daty. Důležitým aspektem je zajištění archivace záznamů po dobu minimálně 3 let od provedení záznamu.

V souvislosti s novelou zákoníku práce je třeba zdůraznit, že elektronická evidence pracovní doby musí být dostupná pro kontrolní orgány, zejména pro inspektorát práce. Zaměstnavatel musí být schopen prokázat, že systém evidence je spolehlivý a údaje v něm obsažené jsou pravdivé a úplné. Elektronický systém by měl umožňovat export dat do běžně čitelných formátů pro případnou kontrolu.

Významnou změnou je také možnost využití mobilních aplikací pro evidenci pracovní doby, což je zvláště přínosné pro zaměstnance pracující na home office nebo v terénu. Tyto aplikace musí umožňovat spolehlivou identifikaci zaměstnance, například prostřednictvím přihlašovacích údajů nebo biometrických dat. Zaměstnavatel musí zajistit, aby zaměstnanci měli k dispozici potřebné technické vybavení pro evidenci pracovní doby.

Elektronická evidence přináší řadu výhod jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Umožňuje automatické výpočty odpracované doby, přesčasů a příplatků. Systém může automaticky generovat podklady pro mzdy a upozorňovat na případné nesrovnalosti nebo porušení zákonných limitů pracovní doby. Pro zaměstnance představuje elektronická evidence větší transparentnost a možnost průběžné kontroly vlastní docházky.

Novela zákoníku práce klade důraz na ochranu osobních údajů při elektronické evidenci pracovní doby. Zaměstnavatelé musí zajistit soulad s GDPR a implementovat odpovídající technická a organizační opatření pro zabezpečení osobních údajů zaměstnanců. To zahrnuje například pravidelné zálohování dat, šifrování přenosu dat a stanovení přístupových práv k systému evidence.

V neposlední řadě je třeba zmínit, že elektronická evidence pracovní doby musí být upravena ve vnitřních předpisech zaměstnavatele. Zaměstnanci musí být řádně proškoleni v používání systému a seznámeni s pravidly evidence pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen zajistit technickou podporu a řešení případných problémů spojených s elektronickou evidencí.

Změny v zákoníku práce jsou jako řeka - neustále plynou a my se musíme naučit v nich plavat, abychom udrželi krok s dobou a zajistili spravedlivé podmínky pro všechny účastníky pracovního procesu.

Radmila Procházková

Změny v oblasti BOZP a pracovních podmínek

V rámci novely zákoníku práce došlo k významným úpravám v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) a pracovních podmínek. Jednou z nejvýznamnějších změn je povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance o veškerých rizicích spojených s výkonem práce již před vznikem pracovního poměru. Tato informační povinnost musí být splněna písemnou formou a zaměstnavatel musí zajistit, že zaměstnanec těmto informacím skutečně porozuměl.

Novela také přináší zpřísnění požadavků na pracovní prostředí, zejména v oblasti ergonomie pracovního místa. Zaměstnavatelé musí nově zajistit pravidelné hodnocení ergonomických rizik a přijímat odpovídající preventivní opatření. To zahrnuje například správné nastavení pracovních stolů, židlí a počítačových monitorů, ale také zajištění dostatečného osvětlení a větrání pracovních prostor.

V oblasti osobních ochranných pracovních prostředků (OOPP) došlo k upřesnění povinností zaměstnavatele. Zaměstnavatel musí nyní vést detailnější dokumentaci o poskytnutých OOPP, včetně záznamů o jejich životnosti a účinnosti. Důraz je kladen také na pravidelné školení zaměstnanců v oblasti správného používání a údržby těchto prostředků.

Významnou změnou prošla také oblast pracovnělékařských prohlídek. Zaměstnavatelé musí zajistit důkladnější vstupní prohlídky a pravidelněji organizovat periodické prohlídky u zaměstnanců vykonávajících rizikové práce. Nově je stanovena povinnost provádět specifická vyšetření u profesí se zvýšeným rizikem psychické zátěže.

V oblasti prevence pracovních úrazů a nemocí z povolání byly zavedeny přísnější požadavky na dokumentaci a vyhodnocování pracovních rizik. Zaměstnavatelé musí vypracovávat podrobnější analýzy rizik a pravidelně je aktualizovat. Zvláštní pozornost je věnována psychosociálním rizikům na pracovišti, včetně stresu, mobbingu a dalších forem nevhodného chování.

Novela také upravuje podmínky práce na dálku a home office, kde klade důraz na zajištění bezpečného pracovního prostředí i mimo pracoviště zaměstnavatele. Zaměstnavatel musí poskytnout zaměstnancům pracujícím z domova jasné pokyny pro vytvoření bezpečného pracovního místa a zajistit pravidelnou kontrolu dodržování těchto podmínek.

V neposlední řadě došlo k úpravě požadavků na školení BOZP. Zaměstnavatelé musí zajistit pravidelné proškolování zaměstnanců nejen v oblasti bezpečnosti práce, ale nově také v oblasti ochrany duševního zdraví a prevence stresu. Školení musí být přizpůsobeno konkrétním podmínkám pracoviště a specifickým rizikům jednotlivých pracovních pozic.

Tyto změny významně přispívají k vytvoření bezpečnějšího a zdravějšího pracovního prostředí a kladou větší důraz na prevenci pracovních úrazů a nemocí z povolání. Zaměstnavatelé musí těmto novým požadavkům věnovat zvýšenou pozornost a přizpůsobit jim své interní předpisy a postupy.